在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營過程中，保持企業(yè)的生機(jī)，讓企業(yè)良性發(fā)展，注入“新鮮血液”是經(jīng)營管理的重要工作，然而企業(yè)往往因不重視、不關(guān)注勞動(dòng)法律法規(guī)，特別是欠缺風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、證據(jù)意識(shí)，導(dǎo)致用工風(fēng)險(xiǎn)無處不在，稍有不慎，可能在未來的勞資關(guān)系中埋下巨大隱患。為此，特歸納一些常見的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出相應(yīng)的防范措施，以供企業(yè)參考。

　　一、風(fēng)險(xiǎn)提示

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形共十四種：

　　1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

　　2.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　3.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　4.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　5.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　6.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　　7.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

　　8.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　9.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　10.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

　　11.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

　　12.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　　13.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

　　14.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

　　除第1項(xiàng)外，均為用人單位單方解除。其中：第2至7項(xiàng)為因勞動(dòng)者過錯(cuò)無需提前書面通知即時(shí)解除、第8至10項(xiàng)為需提前三十日書面通知或者額外支付一個(gè)月工資代通知解除、第11至14項(xiàng)為經(jīng)濟(jì)性裁員。對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》還要求事先將理由通知工會(huì)，并要研究工會(huì)提出的意見，最后將處理結(jié)果通知工會(huì)（第四十三條）。同時(shí)該法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行出具證明的義務(wù)也作了規(guī)定（第五十條）。若用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，綜合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的情況下，用人單位將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。若用人單位未出具解除勞動(dòng)合同的書面證明，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十九條的規(guī)定，將面臨被責(zé)令改正或者賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、防范措施

　　1.雙方協(xié)商一致是解除勞動(dòng)合同的最佳途徑，用人單位應(yīng)盡量避免發(fā)生隨意解除勞動(dòng)合同的情形。

　　2.用人單位在已實(shí)際用工過程中，若發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有兼職行為（即建立多重勞動(dòng)關(guān)系），應(yīng)當(dāng)慎用通常難以界定的“對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”這一理由去解除勞動(dòng)合同，最好是提出“停止兼職”的明確意見，待勞動(dòng)者拒不改正時(shí)再行解除；若發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或者逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，不能按前述第7項(xiàng)情形規(guī)定或者以勞動(dòng)者無故曠工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同。

　　3.提前三十日書面通知或者額外支付一個(gè)月工資代通知解除勞動(dòng)合同，僅限于前述第8至10項(xiàng)情形（不應(yīng)隨意擴(kuò)大適用）。

　　4.用人單位不可直接以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，也不可隨意調(diào)整工作崗位或者提高工作強(qiáng)度，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，更不可依據(jù)“末位淘汰制”規(guī)定解除勞動(dòng)合同（“末位”僅是績效考核排名，并不等于“不能勝任”）。

　　5.經(jīng)濟(jì)性裁員一定要遵守程序性規(guī)定：第一，必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見；第二，裁減人員方案必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

　　6.用人單位單方解除勞動(dòng)合同須發(fā)揮工會(huì)組織作用，因各種原因而沒有建立工會(huì)組織的用人單位，在落實(shí)“應(yīng)通知工會(huì)”規(guī)定時(shí)，最起碼應(yīng)當(dāng)通過告知并聽取職工代表的意見的方式，或者向當(dāng)?shù)乜偣?huì)征求意見的變通方式來履行。值得注意的是，用人單位依前述第2至第10項(xiàng)情形解除勞動(dòng)合同，且未將解除決定在解除時(shí)事先或同時(shí)通知工會(huì)的，可在單位作出決定后、勞動(dòng)者起訴前補(bǔ)正。

　　7.用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同、提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代通知解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)性裁員，均需按規(guī)定在辦結(jié)工作交接時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　8.用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明（直接送達(dá)職工本人，本人不在的交其同住成年親屬簽收），并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　9.因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，用人單位要注意收集整理相關(guān)證據(jù)。